“情结”一旦到了HR怎么破？

“这个事情复杂，一旦到了HR这里怎么破？年轻人的简历是面试中的门槛，面试是关键。能进入面试环节的候选人，通常能力和技能都是一样的。用不同的眼睛看东西会有不同的效果。这个东西一旦到了HR怎么破？

“情结”一旦到了HR怎么破？1来看看那些面试官都有哪些“骗人情结”让求职者“望坑兴叹”:

1，学术情结

非全日制本科毕业第一学历及以上者不予录取！是的，如果你的第一学历是大专，即使你后来考研，通过自己的努力读了MBA，也不算数。这是典型的“学术情结”。在有这种情结的面试官看来，优秀的人应该选择正规本科毕业后继续深造。那么不知道从哪里“跳出来”的人，即使你通过了后面的考试，在他们的潜意识里你也不是一个优秀的人。

英雄莫问的由来，选拔人才不应该只依据学历。你名校毕业，留学归来，不代表你有能力。有些求职者的第一学历可能不在面试官眼里，但不代表他们比别人更努力，不代表他们没有更积极的上进态度。

专家建议:作为选拔人才的企业，更应该注重求职者的上进心、进取心和坚强的毅力。学习是一件永无止境的事情。只要能不断提升自己，就不会落后，就能适应企业的需求。

2.稳定复合体

没有一个面试官希望自己雇佣的人工作半年就离开，所以“稳定”也是他们选择的一个很重要的条件。一年换两次工作，两年换三次工作的人，确实会慎重对待。如果是刚毕业的年轻人，因为职业规划还不明确，选择跳槽也无可厚非。如果他们有十年的工作经验，只能说这个人真的很迷茫。

陈冲毕业于科学与工程专业。当初他选择了一份与自己专业相对应的工作，但又觉得技术工作单调，不能锻炼自己。于是他选择做销售，但是做了两年销售后，他转做客服。五年过去了，渐渐地，陈冲发现自己喜欢和人打交道，也有了一定的技术基础，于是转行做管理。三年之内，他带出一个自己的小团队，然后为了追求更高的发展，一跃成为行业前三的企业。此时，他的职业发展轨迹越来越清晰。

相信很多面试官看到陈冲之前五年的工作经历都会觉得他不够稳重，会因为他频繁跳槽而选择将他拒之门外。这就是“稳定情结”。虽然招人有风险，但是一味的拘泥于所谓的经验，感觉频繁跳槽的人是没有的，只能错过很多可用的人才。

专家建议:面试官对人才的选择更重要的是选择应聘者的潜在价值，看他频繁跳槽的公司是不是越做越大。职位是一步步上升的吗？主动还是被追杀？如果都是一路向上，作为求职者，选择与自己能力和价值观相匹配的成长空间无可厚非。面试官不能因为所谓的“稳定情结”而把优秀的人拒之门外，这对企业来说无疑是巨大的损失。

技术综合体

不知道你有没有被面试官要求做过类似的性格测试，心理评估测试技巧，星座测试等。，这些好像和找工作没什么关系。面试官只是想通过这些测试了解你作为候选人是否符合工作要求。

我认为做这样的事是浪费时间。要知道，一个人的性格没有好坏之分，只要适合企业的需求就好。就像所有的销售人员不一定是外向的人一样，内向的人也能做好销售。这就要求面试官了解求职者如何开发新客户，如何达成交易，而不是只关注求职者的个性。

专家建议:面试官花时间充分了解应聘者是否适合公司需求没有错，但是公司各个部门都有自己的专业技能，不可能全部了解。只学一些蜻蜓点水的专业术语，并不能帮助面试官弥补自己的不足，反而会让面试官的长板无用武之地。专业问题还是需要专业人才来判断。

“情结”一旦到了HR怎么破？不要让HR的这些“情结”影响面试效果？

学术情结

大多数招聘人员在审查候选人的简历时都要求一流的学位。“正规全日制本科”和“名校”是典型的“学术情结”，因为第一个学校是学院，后来考上本科或研究生。名校和海归并不能真正代表能力。从大学到研究生院是一条非常坎坷的路。他们一路都要比别人更努力。这样的人往往态度比较积极，有奋斗精神，意志比较坚强。人力资源部门应该更加关注候选人的动机和积极的学习态度。学习是一种持续的状态。很多正规大学毕业后10年都没有学习或训练。这些人还有所谓的“真才实学”吗？

稳定复合体

在职场上，很多人一年跳两三次。对于这类人才，如果毕业不到两年，这种做法其实是可以理解的，因为他们没有明确的职业规划，不知道自己能做什么。但是，如果不知道自己五年的目标，职场人就不“靠谱”。一个理工科毕业生，刚学完技术，然后做销售，然后做招聘，毕业两年没有明确的定位，然后发现自己喜欢和人交流，有技术基础，于是就认可售前技术支持，三年内达到经理级别，然后调到行业前三的企业。至此，他的履历清晰地展现了个人职业发展的轨迹。大部分招聘经理看到这份简历都会拒绝，因为他前两年频繁跳槽，这又是一种“稳定情结”。新员工不到一年就会离职，这对公司来说是资源的浪费，也是招聘经理的失误，所以为了规避风险变得非常谨慎。人们阅读的主要内容是看到候选人的潜在价值。应聘者跳槽的公司是不是越来越大？职位是不是越来越高？收入增加了吗？你是主动的还是被追杀的？如果是一路上升，说明候选人的能力和价值成正比，成长性很好。如果没有，他拒绝了。此外，频率也需要定义。一年一两次应该很正常，但也要看行业。有些行业，比如游戏、互联网，是新兴行业，历史很短。让别人再做三年不现实，肯定会被同行业挖走。传统行业，比如制造业，应该是比较长的，因为积累的比较多，但是一些热门行业，比如金融，房地产，稍微有点资质的人才，要想长久，就会被猎头挖走。

技术综合体

企业中有很多这样的人力资源。他们痴迷于使用各种心理测试，如MBTI、性格类型、九种性格、星座等。，希望通过这些测评，能够对应聘者的性格或者一些专业技能有更深入的了解。HR招呼应聘者直接了解专业人士的技术方面，以确定应聘者的技能是否胜任。心理测评可以帮助HR区分不同类型的人，但人本身并不能区分好坏。企业选择人才要注重是否合适，即是否符合岗位要求，并以此作为衡量应聘者的参考。人类的能力。就像销售一样，不一定适合出口导向。更多的是了解候选人如何培养客户的能力。外向和内向的销售人才都有自己开发客户的能力。面试时，人力资源部直接问应聘者专业技术问题。虽然能有效掌握应聘者的专业技术背景，但了解还是有些简单，人力资源部门花了很多时间学习公司要求的专业技能。虽然精神可嘉，但公司各部门都有自己的专业技能。如果他们能学会这一切，他们只能学会一点水。他们不仅能提高自己的面试成绩，还能让应聘者认为你的能力不够强。对于专业问题，应该由专业人士来做。

理想化复合体

我觉得每个企业的定位都是由其行业特点和业务特点决定的。即使是市场上常见的职业，每个企业的要求也不一样。招聘中，无论是对JD的描述，还是对应聘者的要求，都是基于公司的要求，忽略了职位。市场多样性。比如某互联网公司招聘一名技术总监，要求应聘者精通:SeaChdBa QA PHP JAVA C SEM等。因为考虑到公司，总监需要管理这些不同的部门，不了解这些技术是无法领导的，但是我那里的市场上几乎没有精通这些技术的人才。这主要是一种商业模式。风格差异导致的人才结构。能完全满足企业需求的人才是不能指望的。即使硬性指标符合，也有软性元素的文化认同。是否符合问题。所以理想化的人才是不现实的。人力资源要抓住核心要素，充分了解市场上同类人才的基本技能标准，这样招聘才不会陷入死胡同而不能自拔。